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13. Nov.

Gelebte Visionen

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Die Vision steht für die meisten erfolgreichen Menschen im Zentrum ihrer Aufgabe.

Im Management ist das Wort „Vision“ mittlerweile schon fast nicht mehr wegzudenken und wehe dem, der keine hat. Doch was sind denn Visionen wirklich? Nicht alle schaffen es von Kate zu Duchess Catherine zu werden und nicht aus jeder Nachwuchsfrau wird eine erfolgreiche Geschäftsfrau oder Top Managerin. Nicht alle Unternehmerinnen werden Millionärinnen und nicht alle Sportlerinnen gewinnen Gold in der Weltklasse. Spielen Visionen dabei wirklich eine Rolle? In Interviews überrascht es immer wieder, dass Karrieren nicht geplant wurden, sondern „einfach so“ entstanden sind. Die Visionen werden dann so zu sagen nachgeliefert, nachdem der Erfolg sich schon eingestellt hat. Und doch: nachhaltig erfolgreiche Menschen haben eine ganz starke Vorstellung von was sie im Leben tun und erreichen möchten und sie leben dieser ziemlich kompromisslos nach.

Familienfrau oder doch CEO?
Der Unternehmer – nennen wir ihn hier Andreas Z. – war schon etwas in die Jahre gekommen. Seine drei akademisch gebildeten Söhne hatten ihren Berufseinstieg erfolgreich gemeistert und Andreas Z. hoffte, dass sie einst das Unternehmen übernehmen und weiter ausbauen würden. Eilig hatten es letztere jedoch nicht mit der Machtablösung – sie pflegten lieber ihre teuren Hobbies. Für die Tochter Roxanne – obwohl auch sie mit Studienabschluss – war anderes geplant: Sie würde dereinst wohl heiraten – allenfalls wäre der potentielle Schwiegersohn ein künftiger Nachfolger. Doch es kam alles anders! Die Wirtschaftskrise hinterließ tiefe Spuren im elterlichen Geschäft, ein drohender Konkurs war nicht mehr auszuschließen. Die Söhne verloren ihr bescheidenes Interesse am Einstieg und empfahlen ihrem Vater, die Firma zu verkaufen. So entschied sich Roxanne, die mittlerweile mit einem Künstler verheiratet war, ihre ganze Kraft einzusetzen, um die wankende Firma zu sanieren und weiterzuführen. Sie wusste zwar nicht genau warum, aber es schien ihr, dass das von ihrem Urgroßvater gegründete Unternehmen nicht vor die Hunde gehen dürfte. Unterstützung  bekam sie anfangs wenig. Weder ihr Vater, noch die Brüder noch die Bank trauten ihr das Abenteuer zu. Erst nach mehreren Monaten Überzeugungsarbeit wurde sie „zugelassen“. Heute ist sie eine erfolgreiche CEO, nicht ohne Rückschläge, aber mit großer Überlegtheit und Motivation und extrem hohem Einsatz. Obwohl es ihr gelungen ist, das Unternehmen wieder auf Kurs zu bringen, weiß sie, dass noch viele, vielleicht wesentlich grössere Herausforderungen auf sie warten. Sie ist zufrieden und stolz, ohne dass sie dabei ihren Willen, ihre Bescheidenheit und ihre sachliche Haltung eingebüßt hätte.

Viel arbeiten ist noch längst nicht Karriere machen….
Marita hatte es schon schwieriger. Ihr Erststudium in Mathematik führte nicht zu einem befriedigenden Job, so studierte sie Volkswirtschaft und schloss mit Doktorat ab. Um schnell viel Geld zu verdienen, ließ sie sich von einer Investment-Bank anheuern, doch da gefiel ihr die Kultur nicht. Sie machte sich selbständig als Finanzberaterin, um ihr Leben besser gestalten zu können, doch das erwies sich als schwieriger als sie sich dies vorstellte. Dank ihrer reichhaltigen praktischen Erfahrung, ausgezeichneter Referenzen und einem guten Netzwerk schaffte sie den Einstieg als Professorin mit Teilzeitpensum an einer Fachhochschule, doch auch das füllte sie nicht aus. Sie engagierte sich in verschiedenen Projekten und start-ups, um ihr, wie sie meinte, eintöniges Berufs- und mangelndes Privatleben aufzupeppen. Eine unfreiwillige Zäsur führte zu einigen Monaten „sabbatical“, in welchen sie sich mit ungewohnten Dingen auseinandersetzte, um ihrem Leben eine neue Richtung zu geben. Zufällig traf sie auf eine Idee, welche sie restlos begeisterte! Sie forschte, sie lernte, sie schrieb, sie entwickelte, sie publizierte, sie netzwerkte und je mehr sie sich mit der Materie auseinandersetzte, umso mehr wollte sie sich für genau dieses Thema engagieren! Sie hatte das gefunden, wonach sie ihr Leben lang gesucht hatte! Damit wollte sie sich nun exklusiv befassen, davon leben, darin Meisterschaft erlangen und international ganz vorne dabei sein.

Was verbindet die beiden Geschichten? Beide Frauen hatten nicht mit einer Vision angefangen, sondern sie sind darauf gestoßen. Visionen haben nun mal die Tendenz, uns zu finden; etwa so, wie die Liebe uns und nicht wir die Liebe finden……. Doch auch hier können wir ein bisschen nachhelfen.

Lassen Sie sich berühren!
Während wir ganz ohne Absicht durchs Leben flanieren treffen wir auf Dinge und Situationen, die uns freuen, begeistern, ärgern, traurig machen oder entsetzen. Meistens flauen diese Gefühle nach kurzer Zeit wieder ab, weil wir uns nicht oder (zu) wenig darauf einlassen. Doch genau diese Emotionen sind Einladungen für Visionen. Ob wir unser Leben geben wollen für etwas, das uns fasziniert, oder ob wir eine Misere in etwas Positives verwandeln möchten – Visionen mögen im Kopf entstehen, tragfähig werden sie jedoch nur, wenn wir unser Herz beteiligen. Roxanne bedrückte es, dass das Familienunternehmen pleite gehen oder verkauft werden sollte, Marita fand ihre große Liebe in form einer zündenden Idee, die sie anspornte.

Sind Sie oder Ihre Vision grösser?
Solange wir nicht bereit sind, etwas Grösserem zu dienen als wir selber sind, beschränken wir uns auf das Machbare. Typischerweise liegen Visionen an der Peripherie unserer Möglichkeiten: wir wissen nicht, ob sie gelingen, aber wir sind bereit, alles dafür einzusetzen. Das macht Visionen auch gefährlich, denn wie viele haben ihr Leben, ihre Gesundheit, ihr Vermögen oder ihre Beziehungen auf’s Spiel gesetzt und eventuell sogar verloren, um ihre Visionen zu erfüllen. Marita hat ihre Stelle aufgegeben und alles auf eine Karte gesetzt, Roxanne hat ihr Familienleben und ihr Vermögen eingebracht.

Ist es Wahnsinn oder Vision?
Visionen sind ursprünglich mystische Erfahrungen, meist mit religiösem Charakter. „Sehende“ wurden sowohl als Propheten und Orakel verehrt, wie auch verfolgt und als Hexen verbrannt. Visionen gehören auch zu den psychotischen Zuständen und werden psychiatrisch behandelt, denn sie sind weit mehr als einfache Vorstellungen und Phantasien: sie erfassen unser gesamtes Wesen, so dass wir ihnen folgen müssen. Jeanne d’Arc, die 18-jährige Bauerntochter zog aufgrund göttlicher Eingebungen in den Krieg und gewann die Schlacht bei Orléans gegen die Engländer. Mozart „hörte“ die Musik schon als kleines Kind, er konnte sie einfach niederschreiben. Ein Berufswunsch, der schon in jüngsten Jahren entsteht und konsequent umgesetzt wird, kann eine Vision sein, oder das tiefe Wissen darum, wo man einmal leben wird.

Wie können wir unterscheiden, ob unsere Vision eine gesunde oder eine kranke ist? Es gibt dazu einen Grundsatz: wenn es richtig ist, ist es irgendwie einfach und geht ganz leicht: Das, was man sich vornimmt gelingt, Unterstützung kommt wie von selbst, wunderbare Zufälle ergeben sich und wir „wissen“ im Innersten, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Fingerzeige des Unbewussten
Der grösste Teil unseres Handelns und unserer Entwicklung läuft jenseits unseres bewussten Denkens ab. Im Unbewussten dürfte wohl auch das gespeichert sein, was wir Lebensaufgabe oder Seelenentwicklung bezeichnen. Wir finden unsere Vision am ehesten, wenn wir auf die Dinge achten, mit welchen wir Resonanz empfinden. Die Intuition – Eingebungen frei von Angst und Wunschdenken – hilft uns, die richtigen Entscheidungen zu treffen. C.G. Jung prägte das Zitat: „So lange wir das Unbewusste nicht bewusst machen, nennen wir es Schicksal“. Prüfen wir also, wo unsere Visionen herkommen! Dazu brauchen wir Zeit für Reflexion, Kontemplation und Meditation, resp. Tagträumen.

10 % Inspiration, 90 % Transpiration
Ohne konsequente Umsetzung wird aus der schönsten Vision nichts! Erst durch den vorbehaltlosen Einsatz, jahrelanges Üben und Experimentieren wird aus Vision Erfolg. Das Lebenswerk gelingt selten auf Anhieb. So hatte die heute Duchess Catherine und Gattin des englischen Kronprinzen William den Übernamen „waity Katy“, denn nach ihrer Trennung vor einigen Jahren glaubte außer ihr niemand mehr, dass das etwas werden würde aus der Beziehung mit dem begehrtesten aller englischen Junggesellen. Ähnlich geht es vielen Künstlerinnen und Wissenschafterinnen: Nur wenn sie sich und ihrer Vision gegen alle Widerstände treu bleiben gelingt – vielleicht – irgendwann der große Durchbruch.

Es gibt keinen Weg zum Glück – das Glück ist der Weg (Buddha)
Dieses großartige Zitat gilt auch für die Umsetzung der Vision. Diejenigen, welche das verfolgen, was für sie wirklich zählt, empfinden die Befriedigung nicht primär durch die Erfolge, sondern in erster Linie durch die Auseinandersetzung mit der Materie. Wer nur auf Resultate ausgerichtet ist, wird häufiger Frustration empfinden, als wer sich intensiv mit dem befasst, was ihr wichtig ist, sie interessiert und Spaß macht.

Christina Kuenzle im Web
christina.kuenzle@symbolon.com ∙ www.symbolon.com
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Bildnachweis: Mondlandschaft, 1892-1929, Albert Trachsel, Kunstmuseum Solothurn

Dieser Artikel ist im Businessmagazin Ladies Drive erschienen.

4. Mrz.

Die gläserne Decke durchbrechen

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Viele Wege führen nach Rom … an die Spitze auch! 

Zugegeben, was folgt ist etwas stereotyp, doch es ist manchmal einfacher, das Wesentliche anhand einer Karikatur als im Original zu erkennen. Mittlerweile haben es doch einige Frauen in Wirtschaft und Politik an die Spitze geschafft – nicht alle dieser Damen befürworten übrigens die Quote – und so lassen sich langsam auch gewisse Muster erkennen, wie sich die „glass ceiling“, die ganz offensichtlich nicht für alle gilt, allenfalls doch durchbrechen lässt. Lassen Sie uns dazu einige Karrieremodelle aufzeigen, die sich durchaus kopieren lassen. Dabei ist allerdings Vorsicht geboten, denn wenn Ihr Weg so klar und deutlich vor Ihnen liegt, dann ist es wahrscheinlich nicht Ihr Weg, denn diesen müssen Sie sich erst bahnen.

Karrierefrau

Unser persönlicher, einzigartiger Weg entsteht nämlich erst in dem wir ihn gehen, und ist so nicht vorgezeichnet. Somit sind alle Wege, die es schon gibt, Wege, die andere Frauen und Männer gegangen sind, und damit höchstens Muster, nicht aber Autobahnen für Karrieren. Fangen wir mit dem gefürchtetsten aller Karrieremodelle an, dem das viele der arrivierten Managerinnen für sich in Anspruch nehmen, …


Modell „Hochleisterin“
Chapeau! – Sie geben einfach alles und machen es sich nicht einfach. Alles 100 %-ig zu machen ist aus Ihrer Sicht nur etwas für Weicheier – Sie selber geben mindestens 200 %, und zwar immer. Schon in der Schule haben Sie neben Ihren Topnoten noch Klavier-, Tennis-, Frühenglisch-, Reit- und Ballettstunden besucht und waren möglicherweise in den Hochbegabtenklassen zu finden. Sie lassen denn auch kein Diplom aus und achten sorgfältig darauf, dass Sie immer und überall gefordert werden. Überstunden gehören zum Tagesprogramm, klagen tun Sie erst bei über 40 Extrastunden (pro Woche, nicht pro Monat!). Da Sie das Meiste eh besser können als Ihre Mitbewerberinnen und Konkurrenten und erst noch jede Menge Extrameilen gehen ohne zu murren und zu knurren, kann fast niemand mithalten. So räumen Sie Preise genau so ab wie Beförderungen und kommen weiter – immer weiter, bis zum Zusammenbruch, aber der könnte ja auch erst nach der Pensionierung stattfinden. Für die ganz Starken liegt auch noch Mutterschaft drin, so lässt sich auf einer zweiten Dimension noch etwas mehr Herausforderung – natürlich ebenfalls im Hochleistungsbereich – zuschalten.

Vorteil: Sie holen alles aus sich heraus
Nachteil: Menschen wie Sie sind gute Kunden von Burn-out Coaches
Sum up: Seien Sie ab und zu etwas nett zu sich selber!

Modell „Häschen“
So hart zu arbeiten ist nicht für Alle! Zum Glück gibt es Alternativen: Sie fangen als Sekretärin oder Kindermädchen an. Aufgrund der starken Sympathie Ihres Vorgesetzten oder Arbeitgebers, die manchmal zugegebenermassen nicht ganz jugendfrei ist, werden Sie schon bald bevorzugt behandelt und im Idealfall auch befördert. Vielleicht haben Sie auch die Fähigkeit, die Anforderungen in der neuen Position zu bewältigen und schaffen es vielleicht sogar noch ein bis zwei Stufen höher. Ihr Beschützer und Förderer, der lieber Mentor genannt wird, sorgt dafür, dass Sie nicht gleich wieder von den erklommenen Stufen – mindestens so lange die Sympathie anhält – verdrängt werden durch MitbewerberInnen, die sich für geeigneter halten. Im Idealfall werden Sie geheiratet und in Ausnahmefällen sogar Königin von England. Geniessen Sie’s, wenn es natürlicherweise passiert! Falls es Strategie sein sollte, gibt es dafür auch noch andere Bezeichnungen.

Vorteil: Sie schaffen Karriereschritte, von denen Andere nur träumen können.
Nachteil: Sie bekommen dadurch viele NeiderInnen
Sum up: Spätestens ab 40 sollten Sie dieses Modell mit einem anderen ersetzen

Modell „Erbin“
Ob vom Vater oder vom verstorbenen Ehegatten ist egal: Hauptsache, Sie erben eine Firma, je grösser, desto besser. So sind Sie, ohne sich auf mühsame Weise qualifizieren zu müssen – wobei eine gute Ausbildung und etwas Erfahrung keinesfalls schaden, – CEO. Als Erbin können Sie auch nicht verdrängt werden: den Posten haben Sie aufgrund der Familienzugehörigkeit bis zum gewählten Pensionsalter oder bis zum Tod auf sicher. Stellen Sie aber auch sicher, dass Sie neben den vielen erbschleichenden Anwärtern und lächelnden Jasager-Schmeichlern doch noch ein paar solide, unbestechliche, geradlinige Berater und Manager finden, die Sie dabei unterstützen, das Unternehmen länger zu halten als die Tausender im Casino dies tun. Sinnvoll ist bei diesem Modell für Nachwuchs zu sorgen und den wiederum gut auszubilden, so dass auch die Karriere Ihrer Tochter gesichert ist. Sollten Sie mehrere Töchter und Söhne haben lohnt es sich, dieses Modell mit einem oder mehreren anderen zu kombinieren, um aus der geerbten Firma ein Imperium zu machen, das mehrere Erbinnen und Erben in Würde ernährt.

Vorteil: Ist ziemlich offensichtlich
Nachteil: keiner, es sei denn, Sie heiraten den falschen Partner
Sum up: Sie haben einfach echt Schwein gehabt

Modell „Kumpel“
Falls keines dieser Modelle Ihr Fall sein sollte, dann gibt es zum Glück noch andere Optionen. Beispielsweise hier nicht „der“, sondern „die“ Kumpel. Als Kind haben Sie Fussball gespielt und sind mit Jungs rumgehangen. Sie sind der sportliche Typ und können nicht allzu viel anfangen mit Mode, Schminke, eleganter Wäsche und andern Tussi-Utensilien. Sie fürchten auch keine Trink-Konteste, denn Sie vertragen ziemlich viel – auch Härteres – und scheuen selbst vor Zigarren nicht zurück. Warum Sie so Karriere machen sollten? Ganz einfach: Die Männer merken möglicherweise nicht, dass Sie eine Frau sind und befördern Sie ganz aus Versehen mit, denn wer schon einen Jagdschein hat, fliegt, segelt oder schnelle Autos fährt und so nebenbei den Fotokopierer repariert, kann man doch nicht einfach zurücklassen….

Vorteil: Die Männer nehmen Sie für ziemlich ebenbürtig und behandeln Sie auch so
Nachteil: könnte Ihnen von den Anonymen Alkoholikern aufgezeigt werden
Sum up: Wenn’s Spass macht, warum nicht?!

Modell „Nabel der Welt“
Sie sind einfach unentbehrlich! – Wo immer Not an Frau ist, sind Sie zuvorderst. Wird ein Freiwilliger gesucht, dann melden Sie sich zuerst. Sie helfen jedem, jeder und immer. So lernen Sie zwar viel, werden ab und zu auch ausgenutzt, sind immer dabei und kriegen eine Unmenge an Zuwendung und Wertschätzung. Meistens haben Sie die Dinge bereits erledigt, bevor jemand nachfragt, denn Sie sind äusserst wahrnehmungsfähig und intuitiv. Nichts ist Ihnen zuviel, wenn es Ihnen nur Anerkennung bringt und/oder jemandem das Leben erleichtert. Wer wollte denn schon auf Jemanden wie Sie verzichten! Früher oder später fällt es sogar der Personalabteilung auf, dass Sie eine gesuchte und geschätzte Frau sind im Unternehmen, und so kann es durchaus sein, dass Sie bis knapp unter die Spitze befördert werden.

Vorteil: Sie werden nun wirklich von Allen geschätzt!
Nachteil: Sie könnten verbittern, falls sich die Strategie nicht auszahlt
Sum up: Suchen Sie einen ganz tollen, fähigen und starken Chef, der Sie eine Karriere lang mitzieht

Modell „Self Made Woman“
Ganz zielstrebig gehen Sie voran. Sie wissen, was Sie wollen und Sie wissen, wie Sie’s erreichen können. Schon früh planen Sie Ihren Weg und setzen ihn Schritt um Schritt um. Sie leisten viel, aber nicht verbissen. Sie schauen weder nach links noch rechts, denn Sie wissen, dass die Starke am stärksten allein ist. So verlassen Sie sich weder auf Andere, noch auf Systeme. Sie bezahlen Ihr eigenes Handy, auch wenn Ihnen die Firma eines zur Verfügung stellen würde, und Sie fahren Ihren eigenen Wagen, auch wenn Sie über die Firma einen leasen könnten. Sie haben in der Schule nie abgeschrieben und Sie haben selten bis nie jemanden um einen Gefallen gebeten. Sie tragen Ihre schweren Koffern selber und lassen sich weder von Männern noch von Frauen in den Mantel helfen. Auch Ihre Türen öffnen Sie selber und Sie können sogar selber Schneeketten montieren, wenn es sein muss. Sie haben einen starken Gerechtigkeitssinn und legen Wert darauf, nur aufgrund Ihrer Leistung anerkannt zu werden und nicht aufgrund irgendwelcher intransparenter Faktoren. Das setzen Sie auch für Andere voraus.

Vorteil: Sie würden sogar das Paris-Dakar Rally single-handed überstehen
Nachteil: Zum Danke-Sagen und zum Loben brauchen Sie einen 3-wöchigen Kurs
Sum up: Seien Sie sich bewusst, dass – auch wenn Sie’s nicht gemerkt haben – ganz viele Leute Sie in Ihrer Karriere unterstützt und für Sie das Trittbrett gehalten haben

Ein Artikel, der kürzlich in der Harvard Business Review erschienen ist, macht zwei Dimensionen für eine nachhaltige Karriere verantwortlich: Kompetenz und Altruismus. So behaupten die Autoren, dass nur wer fähig ist, es schafft, nachhaltig Karriere zu machen, und nur wer sich auch um das Wohl Anderer kümmert es gelingt, genügend gute Beziehungen zu bauen und zu halten, die es erst ermöglichen, nachhaltig Wert zu schaffen (was für eine Karriere vorausgesetzt wird). So wird, wer gleichermassen fähig und altruistisch ist, mit Recht bewundert, fähige Egoisten jedoch beneidet (und im Extremfall sabotiert), unfähige Altruisten bemitleidet und unfähige Egoisten verachtet. Was immer also Ihr bevorzugtes Karrieremodell sein sollte – schalten Sie andere Modelle dazu, denn keines funktioniert im Alleingang so richtig gut. Achten Sie dabei auf Kompetenz und auf das Wohl Ihres Umfelds in allem, was Sie tun.

Christina Kuenzle im Web
christina.kuenzle@symbolon.com ∙ www.symbolon.com
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Dieser Artikel ist im Businessmagazin Ladies Drive erschienen.

4. Feb.

Die Selbstfindung der Generation Y

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Was Nachwuchskräfte von einer Karriereberatung erwarten 

War vor 10 Jahren eine Karriereberatung, die stark an der Passung von Fähigkeiten und Berufs- und Stellenanforderungen ausgerichtet ist, noch hilfreich, führt dieser Beratungsansatz heute zu wenig befriedigenden Lösungen. Die eingeschränkte Sichtweise wird weder der heutigen Generation Y der jungen Erwachsenen noch den Herausforderungen unserer dynamischen Lebens- und Arbeitssituation gerecht.

Die grundlegenden beruflichen Fragen junger Menschen,  haben sich nicht verändert, aber ihre Ansprüche sind gestiegen. Nicht nur die Individualisierung unserer Gesellschaft zeigt sich in der Generation Y auf markante Weise, sondern auch die hohen Erwartungen und das Selbstverständnis, mit der diese kommuniziert werden.

shutterstock_143213950Diese Generation findet sich in einer globalen und komplexen, instabilen und wenig Orientierung bietenden Welt NICHT wieder. Sie wird von den Spannungen zwischen den Erfordernissen des Arbeitsmarktes und den eigenen Bedürfnissen hin und her gerissen. Wer aufgrund seiner persönlichen Lebensgeschichte nicht genügend innere Stabilität und Grundvertrauen in das Leben aufgebaut hat, muss doppelt kompensieren. Aufgewachsen im äußeren Überfluss, haben sie bisher oft wenig innere Fülle entwickeln können. Aus diesem Ungleichgewicht heraus verspürt diese Generation mehr als jene davor den Wunsch nach Freude und Sinn in ihrem Tun. Die Suche nach einer erfüllenden Tätigkeit und einem Unternehmen, das sie in ihrem Wert anerkennt und die nicht unerheblichen materiellen Bedürfnisse befriedigt, ist schwierig.

Diese Generation will Abwechslung und braucht Sicherheit. Sie brauchen Bewegungsspielraum und Entwicklungsmöglichkeiten und auch eine gewisse Kontinuität und Planbarkeit. Sie sind nicht die globalen digitalen Nomaden, die sich die Unternehmen wünschen. Die Digital Natives sind flexibel, sie möchten Freiheit im Denken und immer wieder Neues, aber nicht unbedingt das Abenteuer im Beruf. Sie verschreiben sich keinem Unternehmen, wollen aber doch ankommen und angenommen werden.

Dabei pendeln sie zwischen Optimismus und Pessimismus gleichermaßen. Hier eine förderliche Balance zu halten, ist eine herausfordernde Aufgabe für das Selbst, und ein wesentliches Thema in der Beratung. Öfters als in früheren Jahren wird die Tendenz sichtbar, sich innerlich zu distanzieren. Verständlich, denn mit etwas Abstand scheint das Leben einfacher zu sein. Aber damit geht auch der Kontakt mit sich selbst verloren. Wenn in der Beratung der Blick auf die eigenen Ressourcen und Bedürfnisse gelenkt wird, kann ein erfüllender Beruf aus innerer Stärke heraus «erkannt» werden. Und dann ist es auch leichter, die teils übertriebenen Forderungen an das Umfeld zurückzunehmen.

Viele junge Erwachsene beeindrucken bereits mit Mitte 20 durch ihr reflektiertes und realistisches Selbstbild und ihre selbstverantwortliche Herangehensweise. Diese Menschen wollen lernen, sich weiter entwickeln, und in einer Art und Weise gefördert und geführt werden, die ihrer Individualität entspricht. In der Beratung wollen Sie zum Beispiel ein differenziertes Feedback. Sie suchen keine schnellen Antworten. Diesen Umgang erwarten Sie auch von ihren Führungskräften und ihrem Arbeitsumfeld. Sie wollen in ihren individuellen Bedürfnissen erkannt und von Menschen geführt werden, die ihren Worten auch Taten folgen lassen.

Sie stellen den berechtigten Anspruch an die 68er und die Baby-Boomer Generation, dass der Inhalt auch dessen Beschreibung entspricht. Sie fordern uns im Positiven heraus, und doch können viele Unternehmen diesem Anspruch nicht gerecht werden. Sie sind zu sehr in den eigenen Anforderungen und Erwartungshaltungen an die jungen Mitarbeitenden gefangen. Genauso wie jene jungen Menschen, die ihre Begehrlichkeiten selbstbewusst einfordern, und weiterhin «gut versorgt» werden möchten. Nicht innerer Reichtum sondern Leere, die gefüllt werden möchte, steuert die Suche – und diese führt oft auf falsche Wege.

Diese Generation ist widersprüchlich und voller Forderungen, und das auf eine sehr heterogene Art und Weise. Die Themen, die in einer Karriereberatung im Vordergrund stehen, sind von diesen widersprüchlichen Strebungen getragen. Wie findet die Person Sicherheit und Halt in sich, und braucht diese daher weniger im Arbeitsumfeld suchen und wo muss sie äußere Erwartungen an sich zurückweisen und den eigenen Vorstellungen folgen? Nicht mehr die Passung zwischen Innen und Außen ist der entscheidende Faktor, sondern deren Balance.

Um dieser Widersprüchlichkeit und Heterogenität der Generation Y gerecht zu werden, sind auch Führungskräfte aufgefordert, nicht in gewohnten Prinzipien und Führungsmustern zu verharren, sondern sich auf ihre jungen Mitarbeiter/innen einzulassen und sie individuell zu leiten und zu fördern.

Linda Baumgartner im Web
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16. Jan.

Altes abreißen, um Neues zu bauen…

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Was in der Pubertät nervt, ist auch später schwierig. 

Im Business gibt es diesen Zustand wieder; nämlich dann, wenn Mentoren, Ziehväter und –mütter schwierig werden. In langjährigen Führungsverhältnissen und in Firmen mit gesunden Unternehmenskulturen werden junge Führungskräfte gezielt gefördert und entwickelt. Manchmal gibt es sogar ein Paten- oder Mentorensystem. So nimmt sich denn eine ältere Führungsperson einer jüngeren an und hilft dieser, indem sie ihr Ratschläge gibt, Feedback erteilt, Türen öffnet, Kontakte herstellt, Warnungen anbringt, Wogen glättet und Tricks beibringt. So quasi ganz nebenbei werden auch die eigenen Werte und Glaubenssätze mitgeliefert. In der Regel passiert dies jedoch für Beide jenseits der bewussten Indoktrination.

Menschen mit ähnlichen Wertesystemen mögen sich
Man denkt ähnlich, man hat ähnliche Präferenzen und Abneigungen, man teilt Ansichten und trifft sich zufälligerweise an ähnlichen Orten. Kurzum: man versteht sich! Das Verhältnis von Eltern zu Kindern ist dem erfahrener Führungskräfte gegenüber Nachwuchskräften nicht unähnlich. Die Eltern sind schon da, wenn die Kinder kommen. Sie haben auch bereits ein Zuhause gebaut, in welchem bestimmte Spielregeln herrschen. Einrichtung und Tagesablauf sind von Geschmack und Lebensansichten der Eltern geprägt; auch die Nahrung entspricht den Überzeugungen und Vorlieben der Eltern. Als Kleinkind haben wir da auch nichts dagegen. Wir saugen die Werte, Kommunikations- und Verhaltensmuster so quasi mit der Muttermilch ein. Doch etwa vierzehn Jahre später geschieht etwas Ungeheuerliches: Wir merken, dass wir diese Werte, Verhaltens- und Kommunikationsmuster nicht mögen. Auch das Essen und die Einrichtung entsprechen nicht unserem Geschmack. Von der Musik, den elterlichen Interessen und den Büchern gar nicht zu sprechen! Und was die Ansichten und Haltungen der Eltern betrifft: schlichtweg peinlich. Wenn wir ganz ehrlich sind, dann mögen wir auch die Eltern nicht in dieser Zeit!

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So kommen die Eltern „from hero to zero“ – und das ganz ohne eigenes Zutun. Eltern sind echt nicht zu beneiden in dieser Zeit. Jugendliche aber auch nicht, denn was sie durchleben ist ebenso traumatisch. Die Pubertät ist die Zeit, in der wir unser eigenes Wertesystem aufbauen müssen. Genau wie der Bauch der Mutter in den ersten neun Monaten unser Lebenssystem ist, das wir verlassen müssen, um geboren zu werden, so ist das Elternhaus unser Wertesystem für die ersten 14 Jahre, das wir ebenfalls verlassen müssen, um als Mensch eigenständig zu werden. Es dauert etwas länger, ist aber ähnlich unbewusst für das Kind wie die Geburt. Um aber eben dieses Wertesystem zu bauen, müssen wir das alte Wertesystem – das, welches wir von unseren Eltern unbesehen übernommen haben – zerstören bis in die Grundmauern! Wer würde denn schon ein Haus auf ein Grundstück bauen, auch dem bereits eines steht!? So passiert in der Pubertät genau das: wir schleifen das alte „Wertehaus“ unserer Eltern, um Platz zu schaffen für ein neues, eigenes „Wertehaus“. Für unsere Eltern wirkt das ziemlich respektlos und undankbar, denn sie sind nach wie vor überzeugt, dem heranwachsenden Menschen das Beste gegeben zu haben und möchten das auch weiterhin tun. Für die Eltern ist Ihr Bestes auch das Beste, nicht aber für die junge Frau oder den jungen Mann, der eine andere Lebensaufgabe hat und eine andere Umwelt vorfindet. Je einfacher es für die Eltern ist, loszulassen und dem jungen Menschen die Freiheit zu geben, sein eigenes Ding zu gestalten, desto einfacher ist die Zeit der Pubertät. Je weniger der junge Mensch gegen den Willen der Eltern kämpfen muss für sein Eigenes, desto besser kann die Beziehung bleiben.

Vom Nachwuchsstar….
Und nun im Geschäft? Stellen wir uns folgende Situation vor: Nathalie, eine hochbegabte und sehr leistungsorientierte Hochschulabsolventin kommt als Praktikantin in ein renommiertes Unternehmen. Der Marketingleiter wird schnell auf ihre sehr gute und kreative Arbeit aufmerksam. Er offeriert ihr eine Stelle als Product Managerin in seiner Abteilung. Sie gibt ihr Bestes! Ihr Chef ist begeistert. Schon bald meldet er sie für den Führungskurs 1, dann 2 an. Er nimmt sie mit zu wichtigen Sitzungen, gibt ihr Tipps, hilft ihr bei den Präsentationen für wichtige Kunden und für die Geschäftsleitung. Nathalie blüht auf und entwickelt sich schnell zur erfolgreichen Jungmanagerin. Sie wird befördert und erhält ein eigenes Team. Auch die Führungsgrundsätze und –effizienz lernt sie von ihrem Vorgesetzten. Sie ist froh und dankbar für das Mentoring, das er ihr angedeihen lässt und profitiert von seinen Erfahrungen, seiner guten Vernetzung und vom Goodwill, den er ihr immer wieder entgegenbringt. Zehn Jahre später erhält Nathalie einen eigenen Bereich. Verschiedene Veränderungen haben dazu geführt, dass sich Firmenkultur, Schlüsselpersonen und Strategie ziemlich verändert haben. Neues Denken und neues Verhalten sind gefragt, um den neuen Gegebenheiten gerecht zu werden. Nathalie sieht ihre Chance gekommen und fühlt, dass sie ihrer Abteilung einen eigenen Stempel aufdrücken muss, dass sie bemerkenswerte Veränderungen initiieren muss, um als proaktive, kreative Frau der Zukunft gehandelt zu werden, wenn sie ins Top Management will, was sie durchaus möchte.

….. zum Karriere-Garst!
Kennen Sie diese Situation? – Die Fortsetzung sieht dann etwa so aus: der langjährige Mentor und Vorgesetzte findet Nathalie’s Ideen nicht so cool, denn sie divergieren von seinen eigenen. Nathalie ist enttäuscht, dass genau die Person, die sie jahrelang so großartig unterstützt und gefördert hat, sie in ihrem Denken nicht mehr begleiten will und verteidigt ihre Ideen. Der Chef empfindet sie als daneben, als undankbar oder opportunistisch und wendet sich seinerseits ab. Im besten Fall bekämpft er sie nicht in ihren Anstrengungen, vielleicht fördert er aber auch gezielt ihre Mitbewerber oder versucht sie „abzusagen“. Nathalie ist sauer und rächt sich. Sie brechen den Kontakt ab und wollen nichts mehr miteinander zu tun haben.

Wenn das Baby das Baby verändern will!
Ist der Chef gleichzeitig der Vater  – oder die Chefin die Mutter – ist das ganze noch eine Stufe schwieriger, denn familiäre Beziehungen sind sehr viel direkter, weniger diplomatisch und höflich, dafür viel ehrlicher und authentischer. Kompliziert wird das vielleicht noch durch allfällige Geschwister, die Partei ergreifen. Auch ist es gerade in Unternehmerfamilien das „Baby“ des Patriarchen, das nun verändert werden soll! So entsteht ein wahrer „Baby-gegen-Baby“ Krieg! Kein Wunder lassen so viele Töchter und Söhne liebend gerne die Hände vom elterlichen Unternehmen – oder würden Sie das Elternhaus umbauen, so lange die Eltern da noch drin leben? Als Tochter – oder Sohn – haben Sie also die Wahl, alles so zu belassen, wie es ist, oder in Konflikt zu treten, oder sich außer Haus zu entwickeln. Dabei würden die Konflikte jedoch nicht nur Ihr Berufsleben, sondern auch Ihr Privatleben tangieren.

Die Fortsetzung könnte jedoch auch so aussehen: Der seniore Vorgesetzte ist stolz darauf, dass Nathalie eigene Ideen entwickelt. Auch wenn ihm diese fremd und ungewohnt erscheinen hat er so viel Vertrauen in sie, dass er diese mitträgt und ihr weiterhin hilft, ihre Ziele zu verwirklichen. Anstelle von Ratschlägen unterstützt er sie mit Fragen, damit sie ihr Denken schärfe und die Ungewissheiten noch besser ausleuchte. Er spürt, dass er weniger gebraucht wird, auch wenn die Wertschätzung erhalten bleibt. So wird er ihr mehr und mehr Freiraum geben und sich anderen Dingen zuwenden als ihrer Förderung. Manchmal vermissen beide die häufigen Unterredungen und die vertrauensvollen Begegnungen, aber die Zeit lässt es weniger zu. Neue Kontakte und andere Aufgaben haben das Gemeinsame verdrängt. Ab und zu verabreden sie sich zum Lunch oder Abendessen und erzählen einander von ihren Erfolgen, manchmal von ihren Schwierigkeiten und geniessen die Freundschaft, die so selbstverständlich nicht ist und die bewusst gepflegt werden will in den seltenen verfügbaren Momenten.

So schaffen Sie den Ablösungsprozess
So einfach könnte es sein! In der Familie, aber auch im Geschäft. Was braucht es für den Erfolg von Ablösungsprozessen?

  1. In jeder Beziehung, in der ein Gefälle vorhanden ist, braucht es irgendwann ein Ablösungsprozess. Beziehungen, die von Abhängigkeiten geprägt sind, sind Symbiosen. Um eine gleichberechtigte, partnerschaftliche Beziehung einzugehen muss die symbiotische zuerst gelöst werden. Diese Ablösung ist ein natürlicher und sehr notwendiger Prozess, auch wenn er weh tut.
  1. Unsere Eltern, unsere Lehrer und unsere Vorgesetzten sind Rollenmodelle für uns. Sie können uns begleiten, sie können uns sehr viel mitgeben, aber sie können unser Leben nicht für uns leben. Keine zwei Leben sind sich gleich. Wenn wir unser Leben selber gestalten, dann müssen wir unsere Vision, unsere Aufgabe, unsere Werte, unsere Fähigkeiten kennen und richtig einsetzen. Dazu müssen wir uns aller fremd übernommener Werte- und Glaubenssysteme entledigen. Manchmal bauen wir dann wieder ganz ähnliche, wie die, die wir eben niedergerissen haben. Auch das ist völlig in Ordnung.
  1. Während dieser Zeit des Umbruchs ist es zentral wichtig, dass wir mit möglichst viel Bewusstsein und Respekt an die Sachen (und Beziehungen) herangehen. Zentral ist, die Person von ihrem Verhalten zu trennen: Ein Mensch ist nicht das, was er tut oder sagt. Unsere Ausdrucksformen sind nur teilweise von unserem Charakter, sondern viel mehr von unseren Ängsten und Sachzwängen geprägt.
  1. Wertschätzung zeigen! Es ist wichtig und wohltuend, den Dingen gegenüber, die wir hinter uns lassen, eine hohe Dankbarkeit und Wertschätzung zu zeigen. Seien es Kleider, die wir nicht mehr tragen können oder wollen, sei es ein Auto, das wir nach 200.000 km gemeinsamer Wegstrecken nun doch verkaufen, seien es Jobs, die wir nach etlichen Entwicklungsschritten kündigen – sie alle verdienen Wertschätzung und Dankbarkeit für das, was sie uns gegeben haben. Wie viel wichtiger ist dies jedoch für die Menschen, die uns die Steigbügel gehalten haben? Ist es wirklich so notwendig, uns in Streit und Abwertung hinein zu geben, um die Bindungen zu lösen, die uns lästig oder zu Klammern geworden sind? Der Schmerz des Zurückgelassenen bleibt zwar, aber er ist vielleicht leichter zu ertragen und zu verarbeiten wenn Wertschätzung und Dankbarkeit erkennbar sind. Und vergessen wir nicht: eines Tages sind wir selber Zurückgelassene! Wie möchten wir dann, das uns begegnet wird? Möchten wir liebevoll traurig oder gehässig wütend getrennt werden?
  1. Verzeihen können! Das ist eine Kompetenz, die fast nie auftaucht – schon gar nicht in der Managementliteratur. Wir verzeihen nicht dem Anderen zuliebe, sondern in erster Linie, um uns frei zu machen vom Alten und Untauglichen. Je schneller wir verzeihen können, desto schneller können wir uns wieder auf das Neue konzentrieren – auch in Beziehungen.

Christina Kuenzle im Web
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Dieser Artikel ist im Businessmagazin Ladies Drive erschienen.

28. Sep.

Wie karrierebewussten Frauen der Aufstieg gelingt

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So langsam finden die Frauen Einzug in Verwaltungsräte und auf das C-Level, die oberste Führungsebene namhafter Firmen in der Schweiz. Es sind immer noch wenige Frauen.
Warum schaffen es die meisten, die wollen, denn nicht? Der prozentuale Anteil von 50% im schweizerischen Bundesrat ist vielleicht ein Zeichen der Hoffnung, dass das schon bald auch in Gross- und Familienunternehmen der Fall sein könnte. Frauen sind nicht bessere Manager, sie
sind auch nicht schlechtere Manager, aber sie sind vielleicht schlechtere Karriere-Architekten!

Business Frau gestaltetUnterstützen wird nicht belohnt – gestalten schon

Betrachten wir den Werdegang der Top-Frauen, wie sie in der Wirtschaftszeitung Bilanz portraitiert werden, dann stellen wir fest, dass die Wenigsten aus den klassischen Frauendomänen: Personal, PR und Planung kommen. Daraus folgt: was der letzten Generation gelungen ist,
in den P-Funktionen anerkannte und bestbezahlte Managementpositionen zu erringen, wird für die kommende Generation der Leaderinnen nur noch teilweise erfolgversprechend sein. Dafür gibt es einige, teilweise auch belegte, Hypothesen:

  • Sobald eine Berufsrichtung mehrheitlich von Frauen besetzt ist, nimmt das Gehaltsniveau ab. So sehen wir dies im gesamten Sozialbereich, in den Lehrberufen und auch in der Beratung.
  • Die P-Funktionen liessen sich leichter erobern von Frauen, weil sie nicht in die Top-Funktion (CEO) führen. Sie wurden von karrierebewussten Männern gemieden.

Die Erfolgsfaktoren bestimmen, wer führt …..

Während der Zeit der Industrialisierung (in welcher die Herstellung von Produkten entscheidend war) waren es Ingenieure, die Firmenleiter wurden. Als die Kosten wesentlicher wurden und damit Profitabilität in den Vordergrund rückte, waren es die Finanzmanager, die primär die Top-Funktion übernahmen. In der späteren Phase der Verdrängungsmärkte, in der Wachstum und Marktposition Erfolgsfaktor Nr. 1 wurde, waren Verkaufs- und Marketingmanager gefragt als CEO’s. Und jetzt? Zurzeit werden Top-Manager gesucht, die eine starke, ethische Unternehmenskultur bauen und sichern. Menschen, die es verstehen, Allianzen zu schmieden und globale Netzwerke zu bauen und zu nutzen. Das könnte eine Chance sein für erfahrene und fähige Frauen, die top Leistungsausweise vorzeigen können.

Weg von der Dienstleistung – hin zur Leitung!

Frauen, die auf der ersten Ebene bestehen wollen, sind also gut beraten, in den klassisch männlichen Berufsgebieten Einzug zu halten. Enpfehlenswert wäre Naturwissenschaften und Technik zu studieren, Auslandaufenthalte zu absolvieren und sich stets weiter zu bilden. Die neuen Leaderinnen sollten sich in den hart umkämpften Gebieten von R&D, Produktion, Finanz, Verkauf, IT und Logistik beweisen, denn Stabsstellen führen nur selten an die Spitze, da sie de facto unterstützende Funktionen, also Dienstleistungsbereiche sind.

Karrierebewusste Frauen arbeiten nicht in Frauen-, sondern in Männerdomänen und investieren in ihre Netzwerke. Es gibt genau so viele Frauen, die Leaderinnen sind, wie es Männer gibt, die Leader sind. Wenn diese Frauen bewusst und konsequent an ihrer Karriereentwicklung arbeiten, dann haben sie auch eine Chance wahrgenommen zu werden und den ihnen zustehenden Platz zu erreichen und zu halten.

Christina Kuenzle im Web
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