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4. Feb.

Die Selbstfindung der Generation Y

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Was Nachwuchskräfte von einer Karriereberatung erwarten 

War vor 10 Jahren eine Karriereberatung, die stark an der Passung von Fähigkeiten und Berufs- und Stellenanforderungen ausgerichtet ist, noch hilfreich, führt dieser Beratungsansatz heute zu wenig befriedigenden Lösungen. Die eingeschränkte Sichtweise wird weder der heutigen Generation Y der jungen Erwachsenen noch den Herausforderungen unserer dynamischen Lebens- und Arbeitssituation gerecht.

Die grundlegenden beruflichen Fragen junger Menschen,  haben sich nicht verändert, aber ihre Ansprüche sind gestiegen. Nicht nur die Individualisierung unserer Gesellschaft zeigt sich in der Generation Y auf markante Weise, sondern auch die hohen Erwartungen und das Selbstverständnis, mit der diese kommuniziert werden.

shutterstock_143213950Diese Generation findet sich in einer globalen und komplexen, instabilen und wenig Orientierung bietenden Welt NICHT wieder. Sie wird von den Spannungen zwischen den Erfordernissen des Arbeitsmarktes und den eigenen Bedürfnissen hin und her gerissen. Wer aufgrund seiner persönlichen Lebensgeschichte nicht genügend innere Stabilität und Grundvertrauen in das Leben aufgebaut hat, muss doppelt kompensieren. Aufgewachsen im äußeren Überfluss, haben sie bisher oft wenig innere Fülle entwickeln können. Aus diesem Ungleichgewicht heraus verspürt diese Generation mehr als jene davor den Wunsch nach Freude und Sinn in ihrem Tun. Die Suche nach einer erfüllenden Tätigkeit und einem Unternehmen, das sie in ihrem Wert anerkennt und die nicht unerheblichen materiellen Bedürfnisse befriedigt, ist schwierig.

Diese Generation will Abwechslung und braucht Sicherheit. Sie brauchen Bewegungsspielraum und Entwicklungsmöglichkeiten und auch eine gewisse Kontinuität und Planbarkeit. Sie sind nicht die globalen digitalen Nomaden, die sich die Unternehmen wünschen. Die Digital Natives sind flexibel, sie möchten Freiheit im Denken und immer wieder Neues, aber nicht unbedingt das Abenteuer im Beruf. Sie verschreiben sich keinem Unternehmen, wollen aber doch ankommen und angenommen werden.

Dabei pendeln sie zwischen Optimismus und Pessimismus gleichermaßen. Hier eine förderliche Balance zu halten, ist eine herausfordernde Aufgabe für das Selbst, und ein wesentliches Thema in der Beratung. Öfters als in früheren Jahren wird die Tendenz sichtbar, sich innerlich zu distanzieren. Verständlich, denn mit etwas Abstand scheint das Leben einfacher zu sein. Aber damit geht auch der Kontakt mit sich selbst verloren. Wenn in der Beratung der Blick auf die eigenen Ressourcen und Bedürfnisse gelenkt wird, kann ein erfüllender Beruf aus innerer Stärke heraus «erkannt» werden. Und dann ist es auch leichter, die teils übertriebenen Forderungen an das Umfeld zurückzunehmen.

Viele junge Erwachsene beeindrucken bereits mit Mitte 20 durch ihr reflektiertes und realistisches Selbstbild und ihre selbstverantwortliche Herangehensweise. Diese Menschen wollen lernen, sich weiter entwickeln, und in einer Art und Weise gefördert und geführt werden, die ihrer Individualität entspricht. In der Beratung wollen Sie zum Beispiel ein differenziertes Feedback. Sie suchen keine schnellen Antworten. Diesen Umgang erwarten Sie auch von ihren Führungskräften und ihrem Arbeitsumfeld. Sie wollen in ihren individuellen Bedürfnissen erkannt und von Menschen geführt werden, die ihren Worten auch Taten folgen lassen.

Sie stellen den berechtigten Anspruch an die 68er und die Baby-Boomer Generation, dass der Inhalt auch dessen Beschreibung entspricht. Sie fordern uns im Positiven heraus, und doch können viele Unternehmen diesem Anspruch nicht gerecht werden. Sie sind zu sehr in den eigenen Anforderungen und Erwartungshaltungen an die jungen Mitarbeitenden gefangen. Genauso wie jene jungen Menschen, die ihre Begehrlichkeiten selbstbewusst einfordern, und weiterhin «gut versorgt» werden möchten. Nicht innerer Reichtum sondern Leere, die gefüllt werden möchte, steuert die Suche – und diese führt oft auf falsche Wege.

Diese Generation ist widersprüchlich und voller Forderungen, und das auf eine sehr heterogene Art und Weise. Die Themen, die in einer Karriereberatung im Vordergrund stehen, sind von diesen widersprüchlichen Strebungen getragen. Wie findet die Person Sicherheit und Halt in sich, und braucht diese daher weniger im Arbeitsumfeld suchen und wo muss sie äußere Erwartungen an sich zurückweisen und den eigenen Vorstellungen folgen? Nicht mehr die Passung zwischen Innen und Außen ist der entscheidende Faktor, sondern deren Balance.

Um dieser Widersprüchlichkeit und Heterogenität der Generation Y gerecht zu werden, sind auch Führungskräfte aufgefordert, nicht in gewohnten Prinzipien und Führungsmustern zu verharren, sondern sich auf ihre jungen Mitarbeiter/innen einzulassen und sie individuell zu leiten und zu fördern.

Linda Baumgartner im Web
linda.baumgartner@symbolon.com
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Bildnachweis: © Shutterstock

14. Mrz.

Inspiriert vom Flug der Generation Y

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Führung 3.0 – Generation Y fordert neue Spielregeln

Im Artikel „Karriere? Ohne mich!“ auf SpiegelOnline von Klaus Werle und  im Artikel „Wollen die auch arbeiten?“ auf ZeitOnline wird beschrieben, weshalb die Generation Y (Jahrgänge 1981-1994) zur Spitze der Karriereverweigerer zählt, was sie an bestehenden Strukturen stört und wie sie „Business neu definieren“ will. Der Zeit-Artikel titelt: „Junge Beschäftigte verlangen eine neue Arbeitswelt. Sonst ziehen sie weiter zum nächsten Job. Ihre Ansprüche verändern die gesamte Wirtschaft.“

Die Ypsiloner gelten als selbstbewusst. Sie wollen ihr Talent und ihre Zeit einsetzen, um die Welt zu bewegen, sie zu verschönern, fairer oder sauberer zu machen. Sie wollen nicht das kleine Rädchen im Getriebe sein und für irgendwelche Aktionäre schuften. Sie kennen den Preis der Führungskräfteposten, hoher Leistungsdruck und unter anderem wenig Zeit fürs Privatleben und sind nicht bereit ihn zu zahlen. In einer Umfrage vom Manager Monitor im Juni 2012 wurden 284 Ypsiloner gefragt: Haben Sie schon einmal eine neue Position abgelehnt (oder sich nicht darum bemüht), die mit mehr Führungsverantwortung verbunden war? Falls ja: Was waren die Gründe? (Mehrfachnennungen waren möglich.) Die meistgenannten 3 Gründe waren: zu viel „Machtspielchen“, höherer Zeitaufwand und größerer Druck. Als weitere Gründe werden im Artikel die Ablehnung von Personalverwaltung und Administration genannt.

Die Optionen gegenüber der klassischen Karriere sind die Expertenlaufbahn oder die Gründung eines eigenen Unternehmens. Die Ypsiloner sind nicht weniger leistungsbereit, sie wollen aber mehr Mitbestimmung und Wirksamkeit am Arbeitsplatz.

Da stauen wir, die Baby-Boomer (Jahrgänge 1955 bis 1965), was uns die High Potentials von heute vorleben. Wie führen wir sie? Wie schaffen wir es, sie in der „Zukunft“ zu motivieren und an unser Unternehmen zu binden? Unsere Bemühungen, ihnen das weiterzugeben, was uns wichtig und richtig erscheint, werden sie nicht wertschätzen.

Das Kunstwerk von René Magritte zeigt die Dunkelheit der Nacht, die Weite des Meeres, den düsteren Horizont. Mit der Taube, die den Himmel erhellt und den Blick in eine „andere Welt“ freigibt, entsteht eine Öffnung in das Neue und die Zukunft. Die Wirtschaft ist in manchen Belangen in der „dunklen Nacht“ angekommen. Die Generation Y will fliegen und in ihrer Art und Weise gestalten. Dabei beanspruchen sie ihren Luftraum, um sich zu entfalten und zu verwirklichen.

Der Audi-Personalvorstand Herr Thomas Sigi meint, die Führungskraft von morgen müsse vor allem mit Werten führen und selbst Vorbild darin sein. Nach Werle müsse sie eher Identität stiften, statt Ziele vorzugeben und sollte begeistern, anstatt anzuordnen.

Doch meiden die Ypsiloner die Führungskräfteposten, weil sie eben ihre Werte und Ideale dort nicht leben können. Diese Generation bemüht sich nicht, um eine Eingliederung in das bestehende System, sie will neue Spielregeln oder geht eigene Wege. Uns bleibt nur übrig uns selbst zu hinterfragen und gleichzeitig unsere Werte und Ziele, für die wir uns eingesetzt haben, anzuerkennen.

Nun sind es die jungen Nachwuchskräfte, die uns den Stempel von „nicht zeitgerecht“ geben. Statt narzistisch mit Abwehr zu reagieren, ist eine offensive Eigenentwicklung zielführend. Was bedeutet es für uns, wenn wir den Jungen den Raum geben, ihre Werte zu leben und ihre Arbeitsgestaltung ihren Bedürfnissen entsprechend auszurichten? Was können wir gewinnen?

Das, was wir geben, gewinnen wir selbst: weniger Machtspiele, weniger Druck, weniger Administration, mehr Eigengestaltung, mehr Selbstverantwortung, mehr Individualität, mehr Kreativität. Und was ein wesentliches Ergebnis aus all diesen Faktoren ist: Mehr Lebensqualität am Arbeitsplatz.

Auf zu neuen Ufern! Wir können weder die Taube einfangen, noch uns von ihr tragen lassen. Lassen wir uns von der Generation Y inspirieren und setzen wir zum Flug der Taube Magrittes an. Mit Selbstreflexion, Mut und Neugierde werden wir die Werte der zukünftigen Generation nicht erleiden, sondern zum Vorteil aller mitentwickeln und auch genießen können!

Christine Kranz im Web
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Bildnachweis: Le Baiser (Der Kuss), 1951, René Magritte, The Museum of Fine Arts, Houston

Quellen Artikel:
SpiegelOnline: „Karriere? Ohne mich!“
ZeitOnline: „Wollen die auch arbeiten?“