Monatsarchive: April 2011

28. Apr.

Führungsentwicklung heißt Identitätsentwicklung

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Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion sind dafür die Basis.


Die stimmige Beziehung zwischen Führungskraft SEIN und als Führungskraft HANDELN wird durch eine professionelle Führungsidentität gewährleistet. Um Führungskompetenz zu entwickeln, braucht es die Bildung eines Selbstkonzepts als Führungskraft. Wie soll eine Person erfolgreich führen können, ohne ein Verständnis und ein Bild von sich in dieser Aufgabe zu besitzen?

Erstmalige Führungsverantwortung

Wenn Mitarbeitende erstmalig eine Führungsaufgabe übernehmen oder operative Führungskräfte in eine strategische Managementfunktion wechseln, werden mit dem Aufstieg neue Ansprüche platziert und durch veränderte Sichtweisen gefordert. Beides fordert die Person auf, sich durch eine Standortbestimmung neu zu bewerten und auszurichten, auch in Bezug auf eine andere Referenzgruppe. Die Frage nach dem „wer bin ich und wer möchte ich sein“ erfährt eine neuartige Bedeutung. Wenn dieser reflexive Prozess nicht nur bestimmte Fertigkeiten und erforderliches Wissen, sondern die Persönlichkeit als Ganzes, mit ihrem Werte- und Motivationssystem einschließt, zieht dies einen signifikanten quantitativen und qualitativen Entwicklungssprung nach sich.

Neuer Führungsbereich

So kann es z.B. sein, dass sich eine Führungskraft, die in ihrer neuen Funktion verstärkt durch informelle Netzwerke kommunizieren soll, sich mit dieser Aufgabe nicht wohl fühlt. Obwohl sie kommunikativ ist, empfindet sie sich dabei nicht als authentisch und echt. Da sie solchen Situationen auch in der Vergangenheit aus dem Weg gegangen ist, hat sie ein gewisses Erfahrungsdefizit und verfügt nicht über adäquate Handlungsstrategien. „Ich bin ein Netzwerker“, gehört nicht zu ihrer Identität. Sie kann es lernen, es sich aber nur dann zu Eigen machen, wenn sie beginnt diese Tätigkeit wertzuschätzen und als wichtig zu erachten und damit diesen Aspekt als Teil ihrer Identität integriert. Eine stimmige Führungsidentität ist sowohl wesens- als auch systemgemäß. Sie wird als eine Übereinstimmung mit sich selbst und den strategischen, strukturellen und kulturellen Bedingungen der Organisation erlebt.

Hierarchische Veränderung

Der Aufstieg in eine höhere Führungsfunktion bringt ein verändertes Führungsverhalten mit sich. Die Trennung von der bisherigen professionellen Identität, mit all den etablierten Denk- und Verhaltensschemata, ist notwendig, um ein neues Führungsrepertoire aufzubauen und alternative Führungs-Selbstkonzepte zu integrieren. Dies führt zu einer vorübergehenden Destabilisierung der Führungsidentität, die durch Unsicherheit und Mehrdeutigkeit gekennzeichnet sind. Der Kontakt zum alten Umfeld läst nach, eine Verbundenheit mit der neuen Führungsebene hat sich noch nicht eingestellt. Der Neuling weiß noch nicht genau, was verlangt wird, die neuen Aufgaben sind noch nicht vertraut. Was andere in der Vergangenheit besonders geschätzt haben, ist nicht mehr gefragt. Die Führungskraft ist mit neuer Visitenkarte ausgestattet, aber noch nicht in ihrer Position angekommen. Mit zunehmender Erfahrung entwickelt sich ein tragfähiges Führungsverständnis. Ein Gefühl von Kongruenz und die direkte oder indirekte Bestätigung durch andere spielen dabei eine Schlüsselrolle. Manche Identitätsaspekte werden an die Rollenanforderungen angepasst, in anderen Belangen wird die Rollen- und Aufgabendefinition an der eigenen Identität ausgerichtet, um wichtige persönliche Identitätsaspekte zu bewahren. Denk- und Verhaltensmuster, als typische Konfigurationen bestimmter Selbstbilder, bestimmen wie Führungskräfte in ihrem relevanten Umfeld wahrgenommen werden. Werden diese Schemata hinterfragt, verändert und neue Identitätsaspekte integriert, so ändert sich auch die Wahrnehmung der Führungsperson durch das Umfeld.

Zyklen und Entwicklungsstufen bestimmen Führungsentwicklung

Professionelle Identitäten werden an kritischen Kreuzungen der Berufs- und Lebenszyklen verstärkt in Frage gestellt. In den verschiedenen Zyklen und Entwicklungsstufen zeigen sich unterschiedlich signifikante Veränderungsmuster und Entwicklungsbedürfnisse, die die weiteren Entscheidungen beeinflussen. Führungsentwicklung muss sich immer auch auf den beruflichen Lebenszyklus und den Lebenskontext beziehen, in dem sich die Personen befinden.

Linda Baumgartner im Web
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Bildnachweis: Selbstportrait, 1968, Eric Boulatov, huile sur toile collection Dina Vierny